Eine Anpassung der Betriebskostenvorauszahlungen ist nämlich nur dann angemessen, wenn sie auf die tatsächlich entstehenden Kosten im laufenden Abrechnungsjahr abstellt. Grundlage für die Anpassung der Vorauszahlungen ist die letzte Betriebskostenabrechnung.

Zwar kann auch eine konkret zu erwartende Entwicklung der künftigen Betriebskosten berücksichtigt werden. Nach Auffassung des Bundesgerichtshofs besteht jedoch kein Raum für einen abstrakten, nicht durch konkret zu erwartende Kostensteigerungen für einzelne Betriebskosten gerechtfertigten Sicherheitszuschlag.

In dem vom Gericht entschiedenen Fall hatte der Vermieter die aktuelle Betriebskostenabrechnung erstellt, die zu einer Nachzahlung des Mieters führte. Der Vermieter verlangte zugleich eine Anpassung der monatlichen Vorauszahlungen. Zudem erhob er auf die voraussichtlichen Kosten einen Sicherheitszuschlag von 10%. Diesen lehnte das Gericht als nicht gerechtfertigt ab.

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Wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags bewusst über persönliche Eigenschaften täuscht, welche für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind, kann dies die Anfechtung des Arbeitsvertrages rechtfertigen. Der Arbeitsvertrag endet mit sofortiger Wirkung, so eine Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts.

In dem entschiedenen Streitfall schloss der 57-jährige Arbeitnehmer am 8. Dezember 2009 mit seinem Arbeitgeber, einem Frachtabfertigungsunternehmen am Frankfurter Flughafen, einen Arbeitsvertrag ab. In diesem verpflichtete sich der Arbeitnehmer ausdrücklich, als Frachtabfertiger Nacht- und Wechselschicht zu leisten. Unmittelbar nach Aufnahme der Tätigkeit bei dem Unternehmen am 1. März 2010 legte der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung vom 28. Juni 1999 sowie eine ärztliche Bescheinigung vom 11. Juli 2005 vor, aus welchen sich ergibt, dass ein genereller Verzicht auf Nachtarbeit aus ärztlicher Sicht dringend geboten ist. Am 10. und am 29. April 2010 wurde sodann nochmals ärztlich bestätigt, dass der Kläger aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtarbeit verrichten soll.

Der Arbeitgeber erklärte daraufhin am 7. Mai 2010 die Anfechtung des Arbeitsvertrages. Als Grund wurde die arglistige Täuschung des Arbeitnehmers über seine Einsatzfähigkeit angegeben.

Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht, blieb jedoch erfolglos. Die Berufung des Arbeitnehmers vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht blieb ebenfalls ohne Erfolg. Das Arbeitsverhältnis endete mit Erhalt der Anfechtungserklärung am 7. Mai 2010.

Nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts stand fest, dass der Arbeitnehmer bereits bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages gewusst habe, dass er aus gesundheitlichen Gründen nicht in Nachtarbeit eingesetzt werden könne. Durch diese Täuschung über die nach dem Vertrag vorausgesetzte Schicht- und Nachtschichttauglichkeit sei der Arbeitgeber arglistig zum Abschluss des Vertrages bestimmt worden. Der Arbeitgeber sei im Hinblick auf die Planbarkeit aller Mitarbeiter und aus Gründen der Gleichbehandlung darauf angewiesen, dass die bei ihr die Beschäftigten in allen Schichten eingesetzt werden können.

Gegen die arglistige Täuschung durfte sich der Arbeitgeber mit der Anfechtung des Arbeitsvertrags zur Wehr setzen.

OLG München, Urteil vom 21.04.2011, Az.: 1 U 133/11

Zwar sah das Gericht in dem Verhalten des Tankstellenmitarbeiters ein schwerwiegendes Fehlverhalten. Da das Bonussystem in bestimmten Fällen Umbuchungen zulasse, habe es aber einer Aufklärung des Mitarbeiters über die Konsequenzen eines missbräuchlichen Umgangs mit Kundenkarten bedurft. Da eine solche vorherige Belehrung im vorliegenden Verfahren aber nicht nachgewiesen werden konnte, sei eine Abmahnung erforderlich. Die Aushändigung eines 30.seitigen Benutzerhandbuches reiche nicht aus

So entschied die 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern in seinem Urteil vom 23.03.2010 (Az. : 5 Sa 254/09) das Folgende:

“Im Rahmen der abschließenden Interessenabwägung ist es für das Gericht entscheidend, dass die Beklagte objektiv in der Lage ist, mit dem Kläger weiter gedeihlich zusammen zu arbeiten. Der Kläger ist zwar – wenn man das einmal so ausdrücken darf – ein schwieriger Zeitgenosse. Unter anderem neigt er wohl dazu, auf kleinste Fehler seiner Vorgesetzten übertrieben zu reagieren. Daraus folgt aber nur, dass der Kläger nicht in allen Kolonnen der Beklagten einsetzbar ist, sondern nur dort, wo es Poliere gibt, die den Kläger “zu nehmen wissen”, wie man das umgangssprachlich so treffend formulieren kann.

Das damit verbundene Ausmaß der Einschränkung seiner Einsetzbarkeit muss die Beklagte hinnehmen. Es gehört zu den üblichen Problemen beim Arbeiten in Kolonnen, dass manche Kollegen oder manche Arbeitnehmer und Vorgesetzte einfach nicht miteinander können. Darauf kann man bei der Einteilung der Kolonnen Rücksicht nehmen. Ernsthafte betriebliche Störungen gibt es nur, wenn einzelne Arbeitnehmer in gar keine Kolonne oder nur noch in eine einzige Kolonne integriert werden können. Dass dies für den Kläger zutrifft, kann nicht festgestellt werden. Insoweit hat das Gericht ergänzend berücksichtigt, dass die Beklagte der Einlassung des Klägers, mit seinem Stammpolier Herrn Sch. gebe es keine Probleme, nicht entgegengetreten ist.” (zitiert nach juris)

Man sieht also, auch in einem scheinbar eindeutigen Fall wie dem Vorliegendem, in dem der Vorgesetzte mit den Worten “Komm her du Arschloch, ich hau dir paar in die Fresse” grob beleidigt wurde, kommt es auf alle Umstände des Einzelfalles, also auch das vorhergehende und nachfolgende Geschehen an. Erst nach Prüfung des genauen Sachverhaltsumfangs lässt sich entscheiden, ob die konkrete Beleidung eine außerordentliche, fristlose Kündigung zu rechtfertigen vermag.

Nur wenn anschließend weitere Pflichtverletzungen zu den abgemahnten hinzutreten oder dem Arbeitgeber frühere Pflichtverletzungen erst nach Ausspruch der Kündigung bekannt werden, kann er auf diese zur Begründung einer Kündigung zugreifen und die bereits abgemahnten Pflichtverletzungen unterstützend heranziehen.

Das Bundesarbeitsgericht sprach in seinem Urteil vom 26.11.2009 (Az. : 2 AZR 751/08) davon, dass der Arbeitgeber mit der Aussprache einer Abmahnung regelmäßig zu erkennen gebe, dass er das Arbeitsberhältnis noch nicht als derart gestört ansehe, dass ihm eine Fortsetzung nicht mehr möglich erscheine. Dieser Verzicht auf eine Kündigung gelte jedoch nicht für solche Kündigungsgründe, welche erst nach Ausspruch der Abmahnung entstehen oder bekannt werden. Wiederum dürfte der Verzicht auf eine Kündiugung auch für solche Pflichtverletzungen Anwendung finden, die zwar nicht Gegenstand der Abmahnung waren, jedoch im Zeitpunkt des Ausspruchs derselben dem Arbeitgeber bereits bekannt waren.

In dem vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall hatte der Mieter bei der Betriebskostenabrechnung für das Jahr 2004 u.a. eine Einwendung gegen die Einbeziehung der Grundsteuer vorgebracht. In der Abrechnung für das Jahr 2005 war die Einbeziehung der Grundsteuer jedoch wieder in einem anteiligen Maß enthalten. Der Mieter zahlte hierauf für das Jahr 2005 lediglich einen Teilbetrag, äußerte sich jedoch zu der Abrechnung sonst nicht weiter.

Das Gericht war der Ansicht, dass der Mieter den Einwand der Umlagefähigkeit der Grundsteuer gegenüber der Betriebskostenabrechnung für das Jahr 2005 wegen Versäumung der Jahresfrist nicht mehr geltend machen kann. Der Mieter hat dem Vermieter Einwendungen gegen die jährliche Betriebskostenabrechnung spätestens bis zum Ablauf des zwölften Monats nach Zugang der Abrechnung mitzuteilen. Nach Ablauf dieser Frist erhobene Einwendungen müssen nicht mehr berücksichtigt werden. Die nicht näher erläuterte Zahlung eines Teilbetrages kann nicht als konkludente Mitteilung dahingehend angesehen werden, dass die Betriebskostenabrechnung angefochten wird. Die Beantstandung einer früheren Betriebskostenabrechnung macht eine solche Mitteilung grundsätzlich auch dann nicht entbehrlich, wenn es sich der Sache nach um die gleiche Einwendung handelt. Jede jährliche Betriebskostenabrechnung setzt eine neue Frist in Gang. Die erneute und wiederholte Geltendmachung von Einwendungen gegen eine Betriebskostenabrechnung ist geboten, um das vom Gesetzgeber angestrebte Ziel der Rechtssicherheit durch Fristablauf zu erreichen.

In einem Beispielfall war das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers bis zum 30.04.2008 befristet. Sein Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 6 Werktagen zum 29.03.2008. Der Arbeitnehmer bot zwar seine Arbeitskraft bis zum 30.04.2008 an, erhob jedoch keine Kündigungsschutzklage. Später verlangte er für die Zeit vom 30.03.2008 bis 30.04.2008 Bezahlung von dem Arbeitgeber. Er machte geltend, die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist könne er auch nach Ablauf von 3 Wochen noch geltend machen.

Dem hat das Bundesarbeitsgericht jetzt in letzter Instanz widersprochen und damit Entgeltansprüche für die fragliche Zeit verneint. Die dreiwöchige Klagefrist sei auch dann einzuhalten, wenn die ordentliche Kündigung rechtswidrig ist, weil der befristete Vertrag weder die Möglichkeit vorsieht, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen noch die Anwendbarkeit eines Tarifvertrags vereinbart ist, der ein solches Kündigungsrecht enthält. Dies ergebe sich aus dem Wortlaut und der Entstehungsgeschichte des Gesetzes. Der Gesetzgeber habe im Interesse einer raschen Klärung der Frage, ob eine Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat oder nicht, für die Geltendmachung aller Unwirksamkeitsgründe eine einheitliche Frist von 3 Wochen vorgesehen. Entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers handele es sich vorliegend auch nicht nur um einen Streit um die Dauer der Kündigungsfrist. Vielmehr mache er geltend, dass die Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses als solche unwirksam sei.

Im Ergebnis müssen Arbeitnehmer darauf achten, auch in Fällen der beschriebenen Art rechtzeitig Kündigungsschutzklage zu erheben, wenn sie keine Rechtsverluste hinnehmen wollen.