Ein leichtes Fehlverhalten im Straßenverkehr, wie z.B. ein falsches Einschätzen des Straßenverkehrs für den Bruchteil einer Sekunde, kann nicht als grobe Fahrlässigkeit angesehen werden. Dies geht aus einer Entscheidung des Landgerichts Coburg hervor.

Der Entscheidung lag ein Fall zu Grunde, in welchem eine Mutter mit ihrem damals sechs Jahre alten Sohn als Radfahrer unterwegs war. An einer stark befahrenen Straße stiegen beide ab, um diese zu überqueren. Die Mutter meinte, die Straße überqueren zu können, und machte eine leichte Vorwärtsbewegung. Dann bemerkte sie jedoch ein heranfahrendes Auto und blieb stehen. Das Kind nahm die Bewegung der Mutter jedoch zum Anlass die Straße zu überqueren und wurde vom Auto erfasst.

Wegen dieses Vorfalls wollte die Kfz-Haftpflichtversicherung festgestellt wissen, dass die Mutter zu 50 % für den Unfall verantwortlich ist. Die Versicherung meinte, die Mutter habe ihre Aufsichtspflicht gegenüber dem Sohn verletzt. Sie hätte ihn an die Hand nehmen müssen, um Fehlreaktionen zu vermeiden. Auch wäre sie verpflichtet gewesen, einen 200 Meter entfernten Fußgängerüberweg mit Ampel zu benutzen. Zudem wäre für den Sohn ein Fahrradhelm erforderlich gewesen.

Die beklagte Mutter verteidigte sich damit, dass sie ihren Sohn zur Selbständigkeit im Straßenverkehr erziehen wollte und ihm deshalb erforderliche Freiräume ließ. Zudem greife zu ihren Gunsten die Haftungserleichterung des § 1664 BGB, nach der sie ihrem Sohn gegenüber nur für die Sorgfalt einzustehen habe, die sie in eigenen Angelegenheiten anzuwenden pflege.

Das Landgericht Coburg wies die Klage der Versicherung ab. Es sah keine grob fahrlässige Verletzung der elterlichen Aufsichtspflicht.

Im Hinblick auf das so genannten Haftungsprivilegs des § 1664 BGB hätten Eltern gegenüber ihren Kindern nur so sorgfältig zu handeln, wie sie dies in ihren eigenen Angelegenheiten tun. Die Überquerung der Straße an der Unfallstelle wäre grundsätzlich nicht zu beanstanden. Die Straße sei gut zu übersehen gewesen und der 6jährige hätte sich bis zum Unfall im Straßenverkehr als zuverlässiger und geübter Fahrer gezeigt. Dass die Mutter sich bei der Einschätzung des Straßenverkehrs für den Bruchteil einer Sekunde geirrt und das Auto übersehen habe, könne nicht als grobe Fahrlässigkeit angesehen werden.

Die Mutter gab an, in der konkreten Situation durch die Sonne geblendet gewesen zu sein. Dies wurde durch die in der polizeilichen Ermittlungsakte beschriebenen Lichtverhältnisse bestätigt. Daher könne das Verhalten der Mutter höchstens als Augenblicksversagen, jedoch nicht als grob fahrlässig angesehen werden. Auch den Einwand, dass das Kind keinen Helm trug, half der Versicherung nicht. Zum einen gebe es keine gesetzliche Vorschrift über das Tragen von Helmen als Radfahrer. Zum anderen sei der Junge in der konkreten Unfallsituation nicht als Radfahrer, sondern als Fußgänger unterwegs gewesen, da er sein Rad schob.

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Über einen solchen Fall hatte kürzlich das Hessische Landesarbeitsgericht zu entscheiden. Es ging um einen Bankangestellten, der mit seinem Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum Ende des Jahres 2010 vereinbart hatte. Dabei stellte ihn die Bank unter Fortzahlung der Bezüge für das zweite Halbjahr 2010 von seiner Arbeit frei. Im Juli 2010 erfuhr sie, dass der Firmenkundenberater Ende Juni 2010 in erheblichem Umfang Kundendaten der Bank an seine private E-Mail-Adresse geschickt hatte. Darin enthalten waren neben den Namen der Kunden u. a. Dokumente, in denen die ihnen eingeräumten Kreditlinien und die in Anspruch genommenen Kredite aufgelistet waren, Risikoanalysen, Kreditverträge etc. Daraufhin kündigte die Bank dem Angestellten noch im Juli fristlos.

Zu Recht, wie das Hessische Landesarbeitsgericht entschied. Der Arbeitnehmer habe das von der Bank in ihn gesetzte Vertrauen durch die Mitnahme geheim zu haltender Kundendaten so schwer erschüttert, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sei. Der Angestellte hatte zwar behauptet, die Daten nur zu Trainingszwecken an seine private E-Mail übermittelt zu haben, dem schenkte das Gericht aber keinen Glauben. Die außerordentliche Kündigung hatte zur Folge, dass weitere Vergütungsansprüche des Angestellten entfielen.

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„Für seine Tätigkeit erhält der Arbeitnehmer ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von (…) EUR.

Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten.“

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 01. September 2010 (Az.: 5 AZR 517/09) entschieden, dass eine solche Vertragsbestimmung unwirksam ist. Eine derartige Formulierung ist – anders als es § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB verlangt – nicht klar und verständlich. Eine entsprechende pauschale Abgeltung von Überstunden ist auf Grund nicht hinreichender Transparenz unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht stellt an eine Vertragsklausel, die im Rahmen allgemeiner Geschäftsbedingungen formularmäßig verwendet wird, klare Anforderungen: Entweder muss sie so bestimmt sein, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Oder die Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers muss hinsichtlich des Umfangs der zu leistenden Überstunden klar begrenzt sein.

Erfüllt die Pauschalierungsklausel diese Anforderungen nicht und ist – wie in dem durch das Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall – unklar abgefasst, besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in der Annahme, er habe keinen Rechtsanspruch auf eine gesonderte Überstundenvergütung, seinen Anspruch nicht geltend macht.

Grundsätzlich gilt daher, dass eine Überstundenpauschalierungsabrede, welche alle Überstunden erfassen soll, in diesem Sinne nicht klar und nicht verständlich ist. Der Umfang der Überschreitung der wöchentlichen Arbeitszeiten, der mit der Vergütung abgegolten sein soll, muss im Arbeitsvertrag konkret bestimmt sein.

Aus der Unwirksamkeit der Überstundenpauschalierungsabrede folgt, dass die normalen gesetzlichen Regelungen Anwendung finden. Demnach schuldet der Arbeitgeber im Falle der Verwendung einer solchen unwirksamen Überstundenpauschalierungsabrede dem Arbeitnehmer Überstundenvergütung ab der 1. Überstunde, die der Arbeitnehmer erbracht hat und die vom Arbeitgeber angeordnet oder genehmigt worden war.

Praxistipp:

Arbeitsverträge sollten von Arbeitgeberseite nach dem Vorliegen des neuen BAG-Urteils daraufhin überprüft werden, ob sie eine solche – unwirksame – Überstundenpauschalierungsabrede „Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers abgegolten“ enthalten. Sollte dies der Fall sein, besteht Handlungsbedarf. Die jeweiligen Arbeitsverträge sollten unter Berücksichtigung der aktuellen BAG-Rechtsprechung angepasst werden.

Wenn es jedoch nach einem Unfall, der ohne Verletzungen überstanden wurde, zu einem zweiten Unfall mit Verletzungen kommt, entfällt eine Haftungskürzung wegen Verstoßes gegen die Anschnallpflicht. Dies geht aus einer Entscheidung des Bundesgerichtshofs hervor.

In dem der Entscheidung zu Grunde liegenden Sachverhalt befuhr die Klägerin mit ihrem Pkw gegen 03:10 Uhr eine Bundesautobahn und verlor aus ungeklärten Gründen die Kontrolle über ihr Fahrzeug. Das Auto geriet ins Schleudern und stieß gegen die Mittelplanke. Sodann kam es auf der linken Fahrspur unbeleuchtet zum Stehen. Kurz darauf prallte der Beklagte mit seinem Pkw auf das Fahrzeug der Klägerin. Diese wurde schwer verletzt. Sie machte gegen den Beklagten und die ebenfalls mitverklagte Haftpflichtversicherung, bei der dessen Fahrzeug versichert war, einen Schadensersatzanspruch unter Berücksichtigung einer Mitverschuldensquote von 1/3 geltend.

In letzter Instanz entschied der Bundesgerichtshof, dass gemäß § 21 a Abs. 1 StVO vorgeschriebene Sicherheitsgurte während der Fahrt grundsätzlich angelegt sein müssen, ein Verstoß gegen diese Vorschrift hinsichtlich unfallbedingter Körperschäden zu einer Haftungskürzung wegen Mitverursachung führen kann. Die Beklagten hafteten hier nur für die Folgen des Zweitunfalls – somit war für die Frage der Mitverursachung durch die Klägerin allein von Bedeutung, ob zum Zeitpunkt des Zweitunfalls noch eine Anschnallpflicht bestand. Das war nicht der Fall. Der Aufprall des von dem beklagten Fahrer gelenkten Pkw ereignete sich nicht “während der Fahrt” des Pkw der Klägerin. Dessen Fahrt war dadurch beendet worden, dass der Pkw durch den Unfall an der Leitplanke zum Stehen gekommen war.

Der Bundesgerichtshof stellte fest, dass die Klägerin nach dem Erstunfall nicht nur berechtigt war, den Gurt zu lösen, um ihr Fahrzeug verlassen und sich in Sicherheit bringen zu können. Sie war gemäß § 34 Abs. 1 Nr. 2 StVO sogar dazu verpflichtet, nämlich um die Unfallstelle sichern zu können. Es konnte ihr deshalb nicht angelastet werden, unangeschnallt gewesen zu sein, als sich der Zweitunfall ereignete.

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Das neue sog. Fahreignungs-Bewertungssystem ist dabei in vier Bereiche unterteilt. Der Bereich der Vormerkung umfasst 1 bis 3 Punkte, der Bereich der Ermahnung umfasst 4 – 5 Punkte, der Bereich der Verwarnung schließlich umfasst 6 bis 7 Punkte. Der letzte Bereich stellt dabei den Entzug  der Fahrerlaubnis dar und ist bei 8 Punkten erreicht.

Es soll nur noch zwei Punktekategorien geben: Schwere Verstöße (1 Punkt) und besonders schwere Verstöße (2 Punkte). Klare und feste Tilgungsregeln sorgen dafür, dass die Betroffenen wissen, wann der eingetragene Verstoß wieder getilgt wird.

Zur Übertragung des bestehenden Punkteregisters in das neue System sagte Ramsauer:

“Die alten Punkte werden in das neue System überführt. Niemand wird dabei besser oder schlechter gestellt. Das heißt, die jeweils erreichte Maßnahmenstufe wird in das neue Fahreignungs-Bewertungssystem übernommen. Eine Generalamnestie, also einen Punkteerlass und damit Freibrief für Raser oder Alkoholfahrer wird es nicht geben.”

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(Quelle: Bundesministerium für Verkehr, Bau und Stadtentwicklung. Hier gelangen Sie zur offiziellen Pressemitteilung.)

Eine Anpassung der Betriebskostenvorauszahlungen ist nämlich nur dann angemessen, wenn sie auf die tatsächlich entstehenden Kosten im laufenden Abrechnungsjahr abstellt. Grundlage für die Anpassung der Vorauszahlungen ist die letzte Betriebskostenabrechnung.

Zwar kann auch eine konkret zu erwartende Entwicklung der künftigen Betriebskosten berücksichtigt werden. Nach Auffassung des Bundesgerichtshofs besteht jedoch kein Raum für einen abstrakten, nicht durch konkret zu erwartende Kostensteigerungen für einzelne Betriebskosten gerechtfertigten Sicherheitszuschlag.

In dem vom Gericht entschiedenen Fall hatte der Vermieter die aktuelle Betriebskostenabrechnung erstellt, die zu einer Nachzahlung des Mieters führte. Der Vermieter verlangte zugleich eine Anpassung der monatlichen Vorauszahlungen. Zudem erhob er auf die voraussichtlichen Kosten einen Sicherheitszuschlag von 10%. Diesen lehnte das Gericht als nicht gerechtfertigt ab.

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Wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags bewusst über persönliche Eigenschaften täuscht, welche für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind, kann dies die Anfechtung des Arbeitsvertrages rechtfertigen. Der Arbeitsvertrag endet mit sofortiger Wirkung, so eine Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts.

In dem entschiedenen Streitfall schloss der 57-jährige Arbeitnehmer am 8. Dezember 2009 mit seinem Arbeitgeber, einem Frachtabfertigungsunternehmen am Frankfurter Flughafen, einen Arbeitsvertrag ab. In diesem verpflichtete sich der Arbeitnehmer ausdrücklich, als Frachtabfertiger Nacht- und Wechselschicht zu leisten. Unmittelbar nach Aufnahme der Tätigkeit bei dem Unternehmen am 1. März 2010 legte der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung vom 28. Juni 1999 sowie eine ärztliche Bescheinigung vom 11. Juli 2005 vor, aus welchen sich ergibt, dass ein genereller Verzicht auf Nachtarbeit aus ärztlicher Sicht dringend geboten ist. Am 10. und am 29. April 2010 wurde sodann nochmals ärztlich bestätigt, dass der Kläger aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtarbeit verrichten soll.

Der Arbeitgeber erklärte daraufhin am 7. Mai 2010 die Anfechtung des Arbeitsvertrages. Als Grund wurde die arglistige Täuschung des Arbeitnehmers über seine Einsatzfähigkeit angegeben.

Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht, blieb jedoch erfolglos. Die Berufung des Arbeitnehmers vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht blieb ebenfalls ohne Erfolg. Das Arbeitsverhältnis endete mit Erhalt der Anfechtungserklärung am 7. Mai 2010.

Nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts stand fest, dass der Arbeitnehmer bereits bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages gewusst habe, dass er aus gesundheitlichen Gründen nicht in Nachtarbeit eingesetzt werden könne. Durch diese Täuschung über die nach dem Vertrag vorausgesetzte Schicht- und Nachtschichttauglichkeit sei der Arbeitgeber arglistig zum Abschluss des Vertrages bestimmt worden. Der Arbeitgeber sei im Hinblick auf die Planbarkeit aller Mitarbeiter und aus Gründen der Gleichbehandlung darauf angewiesen, dass die bei ihr die Beschäftigten in allen Schichten eingesetzt werden können.

Gegen die arglistige Täuschung durfte sich der Arbeitgeber mit der Anfechtung des Arbeitsvertrags zur Wehr setzen.

OLG München, Urteil vom 21.04.2011, Az.: 1 U 133/11

Zwar sah das Gericht in dem Verhalten des Tankstellenmitarbeiters ein schwerwiegendes Fehlverhalten. Da das Bonussystem in bestimmten Fällen Umbuchungen zulasse, habe es aber einer Aufklärung des Mitarbeiters über die Konsequenzen eines missbräuchlichen Umgangs mit Kundenkarten bedurft. Da eine solche vorherige Belehrung im vorliegenden Verfahren aber nicht nachgewiesen werden konnte, sei eine Abmahnung erforderlich. Die Aushändigung eines 30.seitigen Benutzerhandbuches reiche nicht aus